13薪和年终奖是有区别的

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十三薪和年终奖有什么区别？

新年伊始，万象更新。无论是企业还是员工，都期待在新的一年里取得更好的成绩。然而，随着年关将至，劳动者更关心的是自己辛勤工作一年后，用人单位承诺的回报——那份年终收益。

这份收益在不同的单位有不同的称谓，有的称之为“十三薪”，有的则称为“年终奖”。简而言之，这些具有奖金性质的报酬是用人单位在年底为了奖励员工的努力而发放的特殊福利。但它们不属于法定劳动报酬，在司法实践中很难被认定为欠付工资的一部分。

根据《劳动法》第47条的规定，用人单位可以根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和金额。因此，法律并未明确规定年终奖属于工资的一部分。在自主经营权范围内，用人单位可以自行决定奖金的发放规则。如果没有明确规定的年终奖发放制度，用人单位无需承担发放年终奖的义务。

鉴于此，笔者最近收到了不少咨询，例如“入职时承诺的十三薪是什么意思”、“变相拒发年终奖如何维权”等问题。以下是对这些问题的解答：

### 01 什么是“十三薪”？

十三薪、十四薪、十五薪等年底双薪、三薪、四薪的福利制度，常用于用人单位招聘时吸引优秀人才。基于留住优秀员工的考虑，十三薪不仅是为了回馈员工，也是为他们提供一种“可期待利益”。

这种可期待利益体现在，只要员工在单位工作满一年，即可享受年底双薪的福利待遇。这也是十三薪相较于年终奖的优势所在。尽管十三薪和年终奖都是附条件的福利报酬，但十三薪的达成条件更为明确且有利于劳动者。

具体来说，如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定了十三薪，并且员工在本单位的工龄达到一年，那么用人单位不得以经营亏损为由拒绝发放。否则，劳动者有权通过法律途径追回该部分报酬。

### 02 十三薪与年终奖的区别

相比十三薪，年终奖的设定较为灵活。实际应用中，年终奖的发放通常依赖于以下几个前提条件：

1. 企业的年度经营效益；

2. 员工的个人工作考核；

3. 当年的规章制度。

在发放金额上，年终奖的计算标准也较为模糊。有些单位会列出具体的公式进行计算，有些则参照上年度标准或当年经营情况进行分配。而十三薪则直接按原劳动报酬的双倍差额发放。

年终奖的发放带有不固定性，金额也由用人单位单方决定。加之用人单位高层对考核指标的调整权，劳动者在这种情况下显得较为被动。

### 03 离职后还能追回年终奖吗？

这是笔者遇到的最多问题之一。不少劳动者在发起仲裁时都会提到年终奖的问题。能否主张这部分报酬的关键在于用人单位是否有明确约定年终奖的发放。

明确约定又分为“明示约定”和“默示约定”。前者可在劳动合同或规章制度中列明；后者虽然没有书面约定，但如果用人单位过去一直有持续发放年终奖的惯例，则视为默示约定。

至于仅凭“口头承诺”是否能作为年终奖的发放依据，这主要考验用人单位的诚信，但在司法实践中大多不会认可这种“口头承诺”。

根据《深圳市员工工资支付条例》第14条第2款的规定，劳动关系解除或终止时，支付周期未满的员工，若无明确约定或规定年终奖，应按实际工作时间折算计发。因此，在年终奖实际存在的情况下，劳动者当然可以按实际工作时间折算领取年终奖。若用人单位故意不发放，则属于拖欠工资报酬，劳动者有权通过法律途径追索。

### 04 结语

不论是十三薪还是年终奖，劳动者都应合理降低对此类“奖金”的期望值，毕竟其最终解释权在用人单位。对于因用人单位违法解除劳动关系导致劳动者丧失领取年终奖资格的情况，劳动者应积极采取适当方式依法维护自身合法权益。

[完]

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